スタッフインタビュー詳細

2023年で看護師になって19年目。現在、高槻病院の看護部教育科で主任を務めています。そんな私が愛仁会を選んでくれた職員に対し大切にしていることは、基本的なことになるかもしれませんが、まずは顔を見てあいさつすること、私自ら率先して声かけをすることです。理由としては、私自身が来たばかりのとき、部署の科長や先輩職員からそのように接してもらい、とても救われたからに他なりません。当時の私と同じように、中途採用者の新しい職場へ飛び込む不安を少しでも解消できるように努めます。入職後1年間、中途採用者は緑色のストラップをしてもらっており、実はこれも職場に適応してもらうための取り組みのひとつです。入職したばかりの職員である、というのが、どの先輩職員が見ても分かりやすく、迷っている新人職員に声をかけやすくなります。実際、私自身も入職したばかりのころ、先輩から「大丈夫ですか？」と頻繁に声をかけてもらえたのは、緑色のストラップのおかげ。私の入職当時はなかった「中途採用者支援マニュアル」の運用も、新人職員が職場に適応しやすくするための取り組みです。

中途採用者と一括りに言っても、これまでの積み重ねてきた経験や、勤務してきた環境、学んできたことが異なります。結果、当法人の教育体系と結び付けにくく、それが中途採用者への支援の乏しさにつながっていました。そこで、マニュアルを作成し、中途採用者一人ひとりのレベルや実践力に合わせて適切な支援者（メンター）をつけ、院内のラダー（教育体系）にスムーズに移行できるように支援していく取り組みを進めています。そう、指導者ではなく、支援者であることが重要で、単に教えるのではなく、担当する中途採用者の悩みに寄り添い、職場環境に溶け込めるように導くのがメンターの役割です。「中途採用者支援マニュアル」は、2022年度から運用を開始したばかり。次が評価段階です。マニュアルの内容が適しているのか、正しく運用が行われているのかを、実際にマニュアルに沿って支援を受けた人が、どのように感じているアンケートしていて、その声を拾い上げています。ある程度数が集まってきたら課題や問題点が見えてくるのではないでしょうか。出てきた課題や問題点を改善してマニュアルをアップデート、それを何度も繰り返し内容をブラッシュアップしていき、中途採用者一人ひとりに合ったラダー（教育体系）につなげていきます。

当法人は、マニュアルに加え、勉強会も充実しています。1年間のカリキュラムがレベル別に組まれており、さらに単に開催するだけではなく、勉強会をしたら内容を評価したうえで次年度につなげるため、同じ勉強会を機械的にやり続ける環境ではないんです。部署単位、科別でもラダー（教育体系）をつくり上げていっており、充実化を積極的に図っています。また、柔軟な上司や管理職が多いのが特徴で、転職直後、法人全体に「よくしていこう」「患者様のために」という強い想いがあると感じました。実際、脳卒中リハビリテーション看護認定看護師を持って転職してきた、法人ではキャリアの浅い私の勉強会に対する意見に、真摯に耳を傾け、その意見を反映してくれたことが非常に印象に残っています。専門看護師や認定看護師の取得に対する支援もしっかりしている病院です。もっと勉強したいけど、どうしようと悩んでいる人にとって最適な環境と言えるでしょう。ぜひ、ご応募ください。